Xx PUC xX

puc

POR EL CUAL SE MODIFICA EL PLAN UNICO DE CUENTAS PARA LOS COMERCIANTES.
El Presidente de la República, en ejercicio de sus atribuciones constitucionales y legales, en especial de las que le confiere el ordinal 11 del artículo 189 del la Constitución Política y los artículos 50 y 2035 del Código de Comercio,
D E C R E T A:
CAPITULO PRIMERODISPOSICIONES GENERALES
ART. 1º-OBJETIVO. El plan único de cuentas busca la uniformidad en el registro de las operaciones económicas realizadas por los comerciantes con el fin de permitir la transparencia de la información contable y por consiguiente, su claridad, confiabilidad y comparabilidad
ARTICULO 2º CONTENIDO. El plan único de cuentas está compuesto por un catálogo de cuentas y la descripción y dinámica para la aplicación de las mismas, las cuales deben observarse en el registro contable de todas las operaciones o transacciones económicas.
ARTICULO 3º CATALOGO DE CUENTAS. Modificado. D.R. 2894/94, art. 1º. El catálogo de cuentas contiene la relación ordenada y clasificada de las clases, grupos, cuentas y subcuentas del activo, pasivo, patrimonio, ingresos, gastos, costo de ventas, costos de producción o de operación y cuentas de orden identificadas con un código numérico y su respectiva denominación.
ARTICULO 4º DESCRIPCIONES Y DINAMICAS. Las descripciones expresan o detallan los conceptos de las diferentes clases, grupos y cuentas incluidas en el catálogo e indican las operaciones a registrar en cada una de las cuentas.Las dinámicas señalan la forma en que se deben utilizar las cuentas y realizar los diferentes movimientos contables que las afecten.
ARTICULO 5º CAMPO DE APLICACION. El plan único de cuentas deberá ser aplicado por todas las personas naturales o jurídicas que estén obligadas a llevar contabilidad, de conformidad con lo previsto en el Código de Comercio. Dichas personas para los efectos del presente decreto, se denominarán entes económicos.No estarán obligados a aplicar el plan único de cuentas de que trata este decreto, los entes económicos pertenecientes a los sectores financiero, asegurador y cooperativo para quienes se han expedido planes de cuentas en virtud de legislación especial.
ARTICULO 6º NORMAS DE APLICACION. Modificado. D. R. 2894/94, art. 2º. El plan único de cuentas debe aplicarse de conformidad con las siguientes normas:1. Catálogo de cuentas. El catálogo de cuentas y su estructura, serán de aplicación obligatoria y en la contabilidad no podrán utilizarse clases, grupos, cuentas o subcuentas diferentes a las previstas en él.No obstante, los entes económicos que lo consideren necesario podrán utilizar internamente, para el registro de sus operaciones, códigos y denominaciones diferentes, caso en el cual deberán elaborar una tabla de equivalencias entre éstas y las contenidas en el catálogo del plan único de cuentas, la cual estará a disposición de las personas o entidades que de conformidad con la ley tengan la potestad de inspeccionar o examinar los libros y papeles del ente económico. Sin embargo, en libros registrados se deberá asentar la información contable conforme al catálogo de cuentas del mencionado plan.Los entes económicos que decidan utilizar la tabla de equivalencias, deberán informarlo de manera inmediata a la entidad de vigilancia correspondiente.Las cuentas y subcuentas identificadas únicamente por el código numérico, podrán ser utilizadas y denominadas por el ente económico, dentro del rango establecido, dependiendo de sus necesidades de información, conservando la misma estructura del plan único de cuentas.2. Dinámicas y descripciones. En todo caso, las dinámicas y descripciones serán de uso obligatorio y todos los asientos contables deberán efectuarse de conformidad con lo establecido en ellas.
ARTICULO 7º AUXILIARES. Adicionalmente a las subcuentas indicadas en el catálogo señalado, se podrán utilizar las auxiliares que se requieran de acuerdo con las necesidades del ente económico, para lo cual bastará con que se incorporen a partir del séptimo dígito.
ARTICULO 8º AJUSTES POR INFLACION. Modificado. D.R. 2894/94, art. 3º. Los ajustes integrales por inflación podrán registrarse dentro de cada una de las subcuentas respectivas. En el evento que el ente económico requiera registrarlos por separado, utilizará las subcuentas cuyos códigos terminen en 99. Para este último caso, en relación con los pasivos que deban ser cancelados en especie o servicios futuros, se podrán crear las subcuentas de ajustes por inflación cuando no se encuentren establecidas en el catálogo del plan único de cuentas.
ARTICULO 10. LIBROS OFICIALES. Los libros de comercio registrados deberán llevarse aplicando los códigos numéricos y las denominaciones del catálogo de cuentas contenidas en el presente decreto.
ARTICULO 11. INFORMES. Modificado. D. R. 2894/94, art. 5º. Toda presentación de estados financieros básicos a los administradores, socios, entidades del Estado y a terceros, deberá efectuarse utilizando las denominaciones indicadas en el catálogo contenido en el plan único de cuentas. Así mismo, indicará los códigos numéricos, en el evento que le sean solicitados por alguno de éstos.Para tal efecto, el balance general se preparará debidamente clasificado en parte corriente y no corriente, dependiendo de la realización de los activos y exigibilidad de los pasivos, conforme a las normas vigentes sobre presentación y revelación de estados financieros.

Xx DEPRECIACION xX

Depreciación

Dentro del ámbito de la economia el término depreciación es una reducción anual del valor de una propiedad, planta o equipo. La depreciación puede venir motivada por tres motivos; El uso, el paso del tiempo y la obsolescencia.

Se utiliza para dar a entender que las inversiones permanentes de la planta ha disminuido en potencial de servicio. Para los [Contador Público|contables o contadores]], la depreciación es una manera de asignar el coste de las inversiones a los diferentes ejercicios en los que se produce su uso o disfrute en la actividad empresarial. Los activos se deprecian basándose en criterios económicos, considerando el plazo de tiempo en que se hace uso en la actividad productiva, y su utilización efectiva en dicha actividad.

Una deducción anual de una porción del valor o propiedad y equipamiento.

También se puede definir como un método que indica el monto del costo al gasto, que corresponda a cada periodo fiscal.

Métodos de depreciación

Método basado en la actividad

Presupone que la depreciación está en función al uso o la productividad y no del paso del tiempo. La vida del activo se considera en términos de su rendimiento (unidades que produce) o del número de horas que trabaja. Conceptualmente, la asociación adecuada del costo se establece en términos del rendimiento y no de las horas de uso; pero muchas veces la producción no es homogénea y resulta difícil de medir. (Costo menos valor de desecho) X horas de uso en el año = cargo por Total de horas estimadas o depreciación

Método lineal

Este método lineal supera algunas de las objeciones que se oponen al método basado en la actividad, porque la depreciación se considera como función del tiempo y no del uso. Este método se aplica ampliamente en la práctica, debido a su simplicidad. El procedimiento de línea recta también se justifica a menudo sobre una base más teórica. Cuando la obsolescencia progresiva es la causa principal de una vida de servicio limitada, la disminución de utilidad puede ser constante de un periodo a otro. En este caso el método de línea recta es el apropiado. El cargo de depreciación se calcula del siguiente modo: Costo Histórico Original menos valor de desecho, todo eso entre la vida útil (tiempo dado de vida del activo) = Cargo por depreciación vida estimada de servicio.

Métodos decrecientes

Los métodos decrecientes permiten hacer cargos por depreciación más altos en los primeros años y más bajos en los últimos periodos. El método se justifica alegando que, puesto que el activo es más eficiente o sufre la mayor pérdida en materia de servicios durante los primeros años, se debe cargar mayor depreciación en esos años. Por lo general con el método del cargo decreciente se siguen dos enfoques: el de suma de números dígitos o el de doble cuota sobre valor en libros.

Suma de números dígitos

Da lugar a un cargo decreciente por depreciación basado en una fracción decreciente del costo depreciable (el costo original menos el valor de desecho). Con cada fracción se usa la suma de los años como denominador (5+4+3+2+1=15), mientras que el número de años de vida estimada que resta al principal el año viene a ser el numerador. Con este método, el numerador disminuye año con año aunque el denominador permanece constante (5/15,4/15,3/15,2/15 y 1/15) al terminar la vida útil del activo, el saldo debe ser igual al valor de desecho.

Doble cuota sobre valor en libros

Utiliza una tasa de depreciación que viene a ser el doble de la que se aplica en línea recta. A diferencia de lo que ocurre con otros métodos, el valor de desecho se pasa por alto al calcular la base de la depreciación. La tasa de doble cuota se multiplica por el valor en libros que tiene el activo al comenzar cada periodo. Además, el valor en libros se reduce cada periodo en cantidad igual al cargo por depreciación. De manera que cada año la doble tasa constante se aplica a un valor en libros sucesivamente más bajo.

XxNOMINAxX

			DEVENGADO						DEDUCIDO								parafiscales
N°	nombres, apellidos y cargo	salario basico	dias trabajados	salario basico	subsidio de transporte	extras y recargos	comisiones	total devengado	salud	fondo de pensiones	fondo de solidaridad	retencion en la fuente	libranza	otros	total deducido	neto pago	salud	fondo de pensiones	riesgos profesionales
1	Daniela Ortiz (gerente)	1.100.000	28	1026667	0	24.062	0	1050729	42029	42029	11000	0	50.000	88000	233058	817670
2	Juliana Rivera (jefe financiera)	1.000.000	28	933333		437.500	0	1370833	54833	54833	10000	0	50.000	80000	249667	1121167
3	Yessica Aristizabal (jefe financiera)	1.000.000	28	933333		437.500	0	1370833	54833	54833	10000	0	50.000	80000	249667	1121167
4	David Giraldo (jefe de publicidad)	850.000	28	793333	55.000	13.281	0	861614	32265	34465	8500	0	50.000	68000	193229	668385
5	Felipe Ortiz (jefe de produccion)	750.000	28	700000	55.000	5.468	0	760468	28219	30419	7500	0	50.000	60000	176137	584331
6	Alvery Goez ( jefe de mercadeo)	750.000	28	700000	55.000	5.468	0	760468	28219	30419	7500	0	50.000	60000	176137	584331
7	Santiago Castañeda (venderor)	461.500	28	430733	55.000	0	120000	485733	17229	19429	4615	0	50.000	36920	128194	357540

xX EMPRESA Xx

RAZON SOCIAL: COFFEE CREAM.

LEMA: El sabor de mi tierra

Misión:

Nuestra misión es prestar servicios de excelente calidad entregando a nuestros clientes productos con las mejores especificaciones técnicas de acuerdo a sus necesidades.

Trabajamos con clientes que requieren productos de satisfacción y buen desarrollo de nuestro servicio, consideramos que la responsabilidad, la tolerancia y el respeto por el cliente juegan un papel muy importante en nuestra empresa.

Visión:

Ser una empresa líder de alto desempeño en el ambiento nacional, reconocida por la calidad de los servicios que presta, el posicionamiento comercial de su marca y la responsabilidad social que tiene con la comunidad que impacta y con una gran margen de utilidades.

Lograr con éxito la satisfacción total de todos y cada uno de nuestros clientes, con productos que lleven a este una satisfacción grata de todos sus antojos y necesidades, utilizando estrategias innovadoras que propicien el liderazgo empresarial.

Objetivo del proyecto.

COFFEE CREAM es una empresa comercial, cuyo objetivo principal es la venta de granizados de café y sus derivados en una forma económica y asequible; que pretende posesionarse rentablemente dentro del mercado, ofreciendo servicios exclusivos con calidad, amabilidad y responsabilidad.

El proyecto se encuentra al frente de siete jóvenes, Daniela Ortiz Torres, Yessica Aristizábal Aristizábal, María Juliana Rivera Sánchez, David Alejandro Giraldo Montoya, Luís Felipe Ortiz Restrepo, Alvery Goez Vanegas, Santiago Castañeda Galeano , empeñados y entusiastas empresarios, dotados con todas las capacidades necesarias para asumir el riesgo; todos tenemos formación en gestión contable y financiera, que nos permite tanto centrarnos en el presente como visualizar el futuro de la sociedad. Somos líderes responsables y consientes de una realidad laboral y empresarial que se vive sin evasiones.

COFFEE CREAM. Sirve a sus clientes como un aliado confiable, brindándoles la lealtad de un socio comercial y la economía de un vendedor.

No solo vendemos todo lo relacionado con café si no también, vendedores confiabilidad y seguridad en nuestros productos dando al cliente lo mejor de nuestro servicio. Entre los producto que vendemos se incluyen muchos aspectos intangibles, seguridad, confiabilidad, saber que alguien esta ahí para responder cualquier pregunta.

ESTRATEGIA DE PRECIO.

Cobramos adecuadamente por nuestros productos, así como por los buenos resultados que ofrecemos.

Nuestra estructura de rendimiento debe de coincidir con la estructura de costos para que los salarios que pagamos aseguren a buen servicio.

ESTRATEGIA DE PROMOCIÒN.

· Estaremos desarrollando nuestros mensajes centrales de posicionamiento, utilizaremos la publicidad de los periódicos locales, radio y televisión por cable para lanzar la campaña inicial.

· Se entregara un catalogo respectivo que describa los de productos que esta ofrece.

· Presencia en ferias empresariales dirigidas al mercado objetivo.

POLÌTICAS DE CALIDAD.

· La garantía de los productos serán los términos ofrecidos por los proveedores.

· El cliente es responsable de solicitar la calidad del producto.

· Respuestas rápidas a las sugerencias que presenten nuestros clientes.

· El desempeño de nuestro servicio tratara de ser el mejor con tolerancia y respeto por el cliente

DESARROLLO DEL PRODUCTO.

Los productos que se ofrecen contaran con los estándares de calidad requeridos por el mercado , se tendrán ante todo la satisfacción del cliente y la garantía de cada producto, apoyándonos en el plan de garantía estipulado anteriormente.

Esto facilitar la labor de consulta de los requerimientos de cada compañía y la complacencia total de sus necesidades, ofreciéndoles un servicio inmediato y de calidad.

Mecanismos de control.

El éxito de los productos esta en identificar exactamente las necesidades y expectativas del cliente. Por ese motivo, las cotizaciones serán un instrumento indispensable, para lograr una total claridad y satisfacción de los requerimientos de cada ente, después de un estudio exhaustivo de cada caso y el ofrecimiento de una lista de productos que se adecuen pertinentemente.

Jerarquía de la empresa.

La junta directiva estará compuesta por los siete socios y sus funciones básicas serán la definición de metas, estrategias de venta y evaluación del desempeño.

La socia Daniela Ortiz Torres desempeña el cargo de gerente, su función principal es la de impartir liderazgo para el buen cumplimiento de nuestro cometido como sociedad.

Las socias Yessica Aristizábal Aristizábal y María Juliana Rivera Sánchez, desempeñan el cargo de finanzas, sus funciones son el manejo contable y financiero del negocio y la actualización de políticas tributarias y fiscales.

El socio David Alejandro Giraldo se desempeña como jefe de publicidad el cual tiene como función dar a conocer nuestra empresa por diferentes medios de comunicación

El socio Luis Felipe Ortiz Restrepo y el socio Alvery Goez Vanegas se desempeña como jefe de producción, sus funciones son implementar estrategias de venta y llevarlas a la práctica que sean factibles ,dar mayor salida a los productos , mediante una permanente adaptación del surtido a las necesidades del mercado y la presentación apropiada de la mercancía.

El Empleado Santiago Castañeda Galeano desempeña el cargo vendedor quien se ocupa de ofrecer nuestro producto mostrándolo de forma asequible y garantízable para todos nuestros clientes.

Colores respectivos:

· Rosado: Representa el feminismo, la lealtad, liderazgo, creatividad y honradez en nuestra empresa.

· Negro: representa el aporte de los hombres que componen nuestra empresa donde se basan de los conocimientos adquiridos.

Valores Representativos:

· Liderazgo.

· Creatividad

· Lealtad

· Responsabilidad.

· Honradez.

· Compromiso

· Innovación

· Organización

· Unión

· Respeto

· Conocimiento.

Explicación: Nos Basamos de estos valores, por que creemos que un empresario debe cumplir con un buen sistema ético.

EMPRESA

Area iniciativa y emprendimiento.

COMPETENCIA: Traducir ideas en acción.

COMPETENCIA COGNITIVA: (SABER) identificar en el esfuerzo personal una condicion necesarios del emprendimiento .

COMPETENCIA PROCEDIMENTAL: (HACER) desarrollo la capacidad de movilizar sus prpias fuerzas para lograr resultados.

COMPETENCIA ACTITUDINAL:(VALORES) estimular la predisposición a no dejarnos vencer por las dificultades.

JUSTIFICACIÓN: estudia el significado de alcanzar lo deseado.

PERSISTENCIA: es el esfuerzo para lograr una meta ,pero siempre debemos tener claro que nosotros somos los unicos dueños de nuestro destino y de nuestras metas y que para obtener lo deseado debemos luchar ,teniendo claro que no podemos equivocar y sin duda volvernos a levantar donde persistiendo en lo que queremos siempre lo vamos a lograr.

FormulacióN Y EvaluacióN De Proyectos

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xX LAGUISLACION LABORAL Xx

EL CONTRATO DE TRABAJO

Según el código sustantivo de trabajo:”Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.” (Art. 22 C.S.T)

ELEMENTOS:
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.
c) Un Salario como retribución del servicio.


2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)


La actividad personal
El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.


La subordinación.
La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.

La remuneración.
Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

CLASES DE CONTRATOS
Tanto la legislación como la doctrina de los autores utilizan el criterio del tiempo para clasificar los contratos laborales. Así pues, atendiendo a la duración del contrato, se distinguen la contratación indefinida y la contratación temporal. En este sentido, el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores de 24/Marzo/1995 señala que el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
E1 contrato indefinido es el que las partes pactan sin fijar un término final, para que sus prestaciones se prolonguen indefinidamente en el tiempo. E1 contrato de duración determinada o la contratación temporal es aquella en que las partes pactan un término o plazo para la realización de sus prestaciones, por lo que el contrato no puede prolongarse indefinidamente en el tiempo. Vamos a analizar cada una de las categorías descritas y sus modalidades.

CONTRATACION INDEFINIDA
Se podrá concertar con los trabajadores incluidos en los siguientes grupos:
a) Trabajadores desempleados que tengan alguna de estas condiciones:
- Jóvenes desde 18 a 29 años de edad, ambos inclusive.
- Parados de larga duración, que llevan, al menos, un año inscritos como demandantes de empleo.
- Mayores de 45 años de edad.
- Minusválidos.
b) Trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal (incluido los contratos formativos).
E1 contrato por tiempo indefinido debe concertarse mediante escrito según modelo oficial y será por jornada completa.
No podrá concertar este tipo de contrato indefinido la empresa que hubiera realizado un despido colectivo o que hubiera extinguido contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial, si la extinción se hubiera producido en los doce meses anteriores a la celebración del contrato.
Para fomentar la contratación indefinida se establecen incentivos y bonificaciones para los empresarios en el abono de la cuota a la Seguridad Social, pero es preciso que los empresarios se hallen al corriente en el cumplimientos de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social y que no hayan cometido infracciones graves o muy graves según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social de 7/Abril/1988,

CONTRATACION TEMPORAL
Aquí es preciso distinguir dos supuestos: la llamada contratación temporal CAUSAL y la contratación temporal POR RAZON DE LA FORMACIÓN O FORMATIVOS.
En el primer supuesto se incluyen los siguientes contratos de duración determinada (artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de Diciembre).
1. Para la realización de una obra o de un servicio determinado.
2. Cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos así lo exijan, esto es, el llamado contrato eventual o por circunstancias de la producción.
3. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, es decir, el llamado contrato de interinidad.
4. Contrato temporal de fomento del empleo durante el año 1999. Se concierta con trabajadores discapacitados o minusválidos.
A partir de la Ley 63/1997, de 26 de Diciembre, de Medidas Urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, no se pueden celebrar contratos para el lanzamiento de nueva actividad, si bien los que se concertaron antes de su entrada en vigor, continuarán rigiéndose por la normativa vigente en la fecha en que se celebraron.

Contrato temporal para obra o servicio determinado:
Su duración será el tiempo exigido para la realización de dicha obra o servicio. Cuando llegue tal momento, el contrato se extingue previa denuncia de las partes. Por tanto, la duración de estos contratos es incierta. E1 preaviso para comunicar el fin de la obra o servicio, será de 15 días si el contrato excede de un año. Si no tiene lugar el preaviso, procederá una compensación económica. Puede concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
E1 contrato se presume indefinido:
- Cuando no hay forma escrita.
- Cuando no hay alta del trabajador en la Seguridad social y transcurre un tiempo igual o superior al período de prueba.
- Cuando no existe denuncia por ninguna de las partes al finalizar el contrato y el trabajador continúa la relación laboral, salvo prueba que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
- Cuando existe fraude de ley en su celebración.
Por ultimo, la documentación a presentar en la correspondiente Oficina de Empleo en el plazo de 10 días hábiles siguientes a la celebración es el propio contrato de trabajo en modelo oficial y su copia básica.


Contrato eventual o por circunstancias de la producción:
señalar que puede tener una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se producen las causas que motivan este tipo de contrato; podrá prorrogarse hasta el tiempo máximo de los 12 meses, si la duración inicial es inferior a éstos.
Se presumirá indefinido salvo prueba en contrario, si concurren las mismas condiciones que hemos visto en el contrato de obra o servicio determinado. También como éste, puede celebrarse a tiempo parcial o a tiempo completo.
La extinción del contrato por finalizar el plazo pactado, no genera derecho del trabajador a indemnización. Ha de formalizarse por escrito. La documentación a presentar en la Oficina de Empleo es la misma que para el contrato de obra o servicio determinado, pero deben añadirse las comunicaciones de prórroga si las hubiese. El plazo para la presentación también es el mismo.

Contrato de interinidad o de sustitución de trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo:
su duración será la del tiempo que tarde el trabajador sustituido en incorporarse al puesto de trabajo que dejo vacante, o el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, si bien que en este último supuesto, la duración no podrá exceder de 3 meses. Por tanto, se extingue el contrato, cuando el trabajador sustituido se reincorpora en el plazo previsto, previa denuncia de las partes y sin necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario, y por el transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección y promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo.
Por otro lado, se presumirá indefinido, salvo prueba en contrario, si el trabajador sustituido no se reincorpora a su puesto de trabajo en el plazo fijado, y si falta la forma escrita, el alta en la Seguridad Social o se celebra el contrato en fraude de ley.
Debe celebrarse a jornada completa salvo en tres supuestos en que se puede celebrar a jornada parcial:
- Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial. O se cubra temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
- Cuando el contrato tenga por objeto complementar la jornada reducida de los trabajadores encargados del cuidado de algún menor o incapacitado.
- Cuando en otros supuestos se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.
Ha de formalizarse por escrito. La documentación a presentar en la Oficina de Empleo es la misma que para el contrato de obra o servicio determinado y en el mismo plazo.
En cuanto al contrato temporal de fomento del empleo durante el año 1999, los empresarios deben contratar a los trabajadores a través de la oficina de empleo y formalizar el contrato por escrito. La duración del contrato no puede ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Las empresas que contraten a trabajadores minusválidos tendrán una reducción del 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Este porcentaje se eleva al 100% en el caso de primer trabajador contratado.


POR RAZON DE LA FORMACIÓN O FORMATIVOS.
Hay dos modalidades: Contrato en prácticas y contrato para la formación (artículo 11 del E.T.). Están desarrollados por el Real Decreto 488/1998, de 27 de Marzo.
E1 contrato de trabajo en prácticas se concierta con quienes estuvieran en posesión de una titilación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. Debe existir una correlación entre el trabajo y el nivel de estudios cursados. Si el puesto de trabajo no se ajusta a la titulación profesional del trabajador, el contrato será nulo como tal contrato en prácticas y se aplica el régimen jurídico del contrato laboral común.
Los requisitos exigidos a los trabajadores son los siguientes:
a) Ser Diplomado o Licenciado Universitario, Técnico o Técnico Superior (F.P.) de la correspondiente profesión o de los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.
b) No haber transcurrido cuatro años desde la terminación de los correspondientes estudios, salvo la interrupción de dicho periodo por el cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio o la Prestación Social Sustitutoria. Si la titulación se ha obtenido en el extranjero, el plazo comienza a contar desde la convalidación de los estudios.
La duración del contrato no podrá se inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. Si el contrato se hubiera concertado por un tiempo inferior a dos años, las partes pueden acordar hasta dos prórrogas. Cada una de ellas no podrá ser inferior a 6 meses ni superar la duración total del contrato (2 años). La duración del periodo de prueba será como máximo de un mes para los titulados medios y dos meses, también como máximo para los titulados superiores. Si al terminar el contrato el trabajador continúa en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba y además, el tiempo trabajado como en prácticas, se computara a efectos de antigüedad en la empresa.
La jornada de trabajo podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
La retribución no será inferior al 60% del salario fijado en Convenio colectivo para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, durante el primer año del contrato. En el segundo año no será inferior al 75% del salario del mismo trabajador.
E1 empresario que concierte este tipo de contratos en prácticas debe:
- Formalizar por escrito el contrato en modelo oficial haciendo constar la titulación del trabajador, duración del contrato y puesto a desempeñar. - Expedir al finalizar el contrato un Certificado acreditativo de la duración y de las prácticas realizadas por el trabajador
- Comunicar a la Oficina de Empleo la terminación del contrato.
La documentación a presentar en la Oficina de Empleo dentro de los 10 días hábiles siguientes a la concertación del contrato son:
- E1 modelo oficial de contrato y en su caso las prórrogas del mismo.
- La copia básica del mismo.
- La copia de la titulación que posea el trabajador o la certificación de la misma.
Por último señalar que los contratos en practicas para los minusválidos, así como la transformación de un contrato en practicas en contrato indefinido, dan lugar a bonificaciones en el pago por el empresario de la cuota a la Seguridad Social.
Contrato para la formación, que sustituye al Contrato de aprendizaje, tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
El trabajo que preste el trabajador debe estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
E1 colectivo de trabajadores que pueden celebrar tal tipo de contrato son los mayores de 16 años y los menores de 21 y han de carecer de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. Estos límites de edad no se aplican cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido.
La duración será como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años. Mediante Convenio Colectivo pueden establecerse otras duraciones, así la duración máxima podré alcanzar los 3 años, pero siempre la mínima será de 6 meses. Terminado el contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo la misma modalidad por la misma o distinta empresa.
El tiempo dedicado a la formación teórica depende de las características del oficio o puesto de trabajo y del número de horas establecido para dicho puesto u oficio, pero en ningún caso puede ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. Si el trabajador no ha finalizado los ciclos educativos de la escolarización obligatoria, la formación teórica tiene por objeto inmediato completar dicha educación.
E1 requisito de la formación teórica se entiende cumplido cuando el trabajador acredite mediante certificación de la Administración Publica que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
A1 finalizar el contrato el empresario entregará al trabajador un certificado en el que conste:
- La duración de la formación teórica.
- El nivel de la formación practica adquirida.
Si el empresario incumple sus obligaciones en materia de formación teórica, el contrato para la formación se presume de carácter común.
El trabajador podré solicitar a la Administración competente, que previa las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.
Finalmente, los documentos a presentar en el INEM dentro de los 10 siguientes a la concertación del contrato será:
- Contrato de trabajo por escrito en modelo oficial, haciendo constar el oficio o nivel ocupacional, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y la cualificación profesional de la persona designada como tutor
- La copia básica del contrato.
- Las prórrogas si existen.
Los denominados contratos formativos en prácticas y para la formación constituyen instrumentos destinados a favorecer la inserción laboral y la formación teórica práctica de los jóvenes. Tienen, pues, una finalidad formativa y facilitadora del acceso al mercado laboral.

Contrato a tiempo parcial:
Tiene la finalidad de posibilitar el trabajo de un mayor número de personas. Se entiende contratado a tiempo parcial, cualquier trabajador que preste sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal.
La duración de los contrato a tiempo parcial puede ser.:
- Por tiempo indefinido:
a) Para trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
b) Para trabajos fijos discontinuos que no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
- De duración determinada:
a) Contratos para obra o servicio determinados.
b) Contratos eventuales o por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
c) Contratos de interinidad.
Los documentos a presentar ante el INEM en el plazo de 10 días son:
- Contrato de trabajo por escrito y en modelo oficial.
- Copia básica del mismo.
- Prorroga si las hubiera.
En el contrato se hará constar la duración (indefinida o determinada, indicando en este caso el motivo que justifica tal duración) y el número y distribución de horas al día, a la semana, al mes o al año, durante las que el trabajador va a prestar sus servicios. De no observarse en el contrato estas exigencias, se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial puede realizarse de forma continuada o partida. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo lo dispuesto en el artículo 35.3 del ET. Sí pueden realizar horas complementarias, que son aquellas cuya posible realización haya sido pactada como adición a las horas ordinarias. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ninguna sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar la conversión

Contrato de relevo.
Es el contrato que se celebra con un trabajador desempleado e inscrito en la oficina de empleo, para sustituir al trabajador de una empresa que accede a la jubilación parcial. Simultáneamente debe celebrarse un contrato a tiempo parcial con el trabajador que va a acceder a tal jubilación.
A1 trabajador que se jubile debe faltarle 3 años como máximo para alcanzar la edad de jubilación.
La duración será igual al período de tiempo que le falta al trabajador sustituido para acceder a la pensión de jubilación. En ese momento el contrato se extingue, salvo que el empresario lo convierta en indefinido.
La jornada de trabajo y el salario de cada uno de los trabajadores contratados será del 50% para cada uno de ellos.
Como peculiaridades de este tipo de contrato señalar que si tuviera lugar el cese del trabajador con contrato de relevo, el empresario debe sustituirlo por otro trabajador también desempleado en un plazo de 15 días. Y si el despedido es el trabajador jubilado parcialmente, la empresa debe igualmente sustituirlo por otro trabajador desempleado, salvo que prefiera ampliar la duración de la jornada al trabajador con contrato de relevo.
La documentación a presentar en la oficina de empleo en el plazo de 10 días será el contrato de trabajo por escrito en modelo oficial, especificando la causa de la contratación, y su copia básica.

Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación:
Se trata de contratar a trabajadores desempleados para sustituir a trabajadores que anticipan su edad de jubilación ordinaria (65 años) a 64 años. La duración del contrato será por consiguiente de un año como mínimo. Guarda semejanzas con el contrato de relevo y así, en caso de cese del trabajador, el empresario tiene que sustituirlo en el plazo de 15 días. La diferencia con el supuesto anterior radica en que el trabajador sustituido no sigue trabajando en la empresa mediante un contrato a tiempo parcial, sino que accede a la jubilación total.
Los documentos a presentar en el INEM en el plazo de 10 días son los mismos que en el caso anterior pero especificando en el contrato el nombre del trabajador sustituido. Además, un ejemplar del contrato sellado por el INEM debe entregarse al trabajador que se jubila para presentarlo en la Entidad gestora de la S.S. con el fin de tramitar la pensión de jubilación.

Contrato de trabajo en grupo
Es aquél celebrado entre una empresa y el jefe de un grupo de trabajadores, considerado en su totalidad. La empresa no tiene frente a cada uno de sus componentes, individualmente considerados, los derechos y deberes que como tal le competen.
E1 jefe del grupo ostenta la representación de quienes los integran, respondiendo de las obligaciones inherentes a tal representación, destacando el cobro y el reparto del salario en común.
La duración puede ser por tiempo indefinido o determinada. La forma, verbal o escrita. En caso de concertarse de palabra, el empresario lo debe comunicar al INEM en el plazo de 10 días. Si es por escrito debe registrarse en el mismo plazo en la Oficina de Empleo.
Contrato de trabajo a domicilio.
Importante porque es en esta figura contractual donde encaja la modalidad del TELETRABAJO. Se recoge en el artículo 13 del E.T. Supone que la realización de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por éste sin la vigilancia del empresario.
La duración puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada E1 salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el ámbito económico de que se trate.
La obligación del empresario es entregar al trabajador un documento de control de la actividad laboral ejecutada, Dicho documento ha de contener:
- Nombre del trabajador.
- Clase y cantidad de trabajo.
-Cantidad de materias primas entregadas.
-Tarifas para la fijación del salario.
-Entrega y recepción de objetos elaborados.
-Cualquier aspecto de interés para las partes.
La documentación a presentar en el INEM en el plazo de 10 días será el contrato escrito donde conste el lugar de la prestación laboral y su copia básica.


TALLER DE CONTRATO DE TRABAJO
1. seleccione los elementos del contrato de trabajo.
a. Sumisión e. Respeto
b. Remuneración f. Acato a las ordenes superiores
c. Disección g. Prestación personal del servicio
d. Subordinación
2. Escriba N para personas naturales y J para jurídicas:
a. Elefante
b. Luis Pérez
c. Cien años de soledad
d. Rozo y compañía Ltda.
e. Coltejer
f. Fernando albarnoz
3. Señales con una X cual de los contratos requiere preaviso de 30 días en caso de terminarse por vencimiento del plaza:
a. Indefinido
b. A termino fijo
c. De obra
d. Ocasional
4. Cual es el termino máximo que autoriza la ley para el periodo de prueba de una trabajador:
a. 35 días
b. 70 días
c. 60 días
d. 40 días
5. Babaría S.A. contrata verbalmente los servicios de un químico-farmacéutico por el termino de dos años ¿Qué clase de contrato se a celebrado?
a. Contratista independiente
b. De obra
c. A termino fijo
d. Indefinido
e. Ocasional
6. Luis Alfonso Neira, en calidad de medico cirujano, es contratado por Julián madrigal para que le practique una operación de apendicitis y se compromete a pagarle la suma de $100’000.000. diga que vinculo existe: contrato o relación de trabajo.
7. Almacenes Ley le encarga a Ud. La misión de elaborar el contrato de trabajo a 3 empleadas que han sido llamadas para laborar por la temporada decembrina, entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre. Que clase de contrato tendrás que elaborar:
a. A termino indefinido
b. A termino fijo, inferior a un año
c. De obra
d. Ocasional o transitoria
8. La firma everfit S.A contrata verbalmente a julio palacio como confesionista de su empresa con una remuneración de 2`500.00 mensuales, para laborar en su fábrica de 8am a 7pm. Indique la clase de contrato:
a. De obra
b. A termino fijo
c. Ocasional o transitoria
d. Indefinido
9. Gonzalo Marín fallece al servicio de la empresa paños vicuña S.A. este hecho es una forma de terminación del contrato o justa causa para darlo por terminado
10. José Arley escobar se presenta en estado de embriaguez a sus labores. Este hecho es una forma de terminación del contrato o justa causa para darlo por terminado.
11. La secretaria de un administrador de empresas debe acatar sus ordenes, prestar el servicio y cumplir un horario. El jefe le cancela el valor de su remuneración en forma puntual. Indique y con esta persona existe contrato de trabajo o relación de trabajo.
12. Pedro Nel Martínez, es detenido por un término de 24 días dentro de una investigación pero luego es puesto en libertad ya que fue una equivocación de las autoridades; presenta su justificación de ausencia de la empresa. Que figura jurídica se presenta en este caso:
a. A justa causa para terminar el contrato
b. Una forma de terminación del contrato
c. Una suspensión del contrato de trabajo
Solución
1. b, d, g
2. a. – b. N – c. – d. J – e. J – f N
3. indefinido
4. 60 días
5. Indefinido
6. Relación de trabajo
7. A termino fijo, inferior a un año
8. Indefinido
9. Forma de terminación de contrato
10. Justa causa para decirlo por terminado
11. Contrato de trabajo
12. Una suspensión del contrato


AUTODIAGNOSTICO – SALARIOS

1. ¿Que pagos constituyen salarios?
a. Propinas
b. Comisiones
c. Auxilio de transporte
d. Primas habituales
e. Gastos de representación
f. Vacaciones
R: / b, c, d, e, f
2. ¿Cuales de los pagos siguientes constituyen salario en especie?
a. Comisiones
b. Transporte
c. Vestuario
d. Propinas
e. Vestuario suministrado por el empleador
f. Alojamiento suministro por el empleador
R: / e, f
3. ¿Cuáles de los siguientes pagos no constituyen salarios?
a. Propinas
b. Auxilio de transportes
c. Cesantías
d. Gastos de representación
R: / a, c
4. ¿Hasta que porcentajes se puede pactar como salario en especie? Cuando se devenga el salario mínimo
a. 50%
b. 40%
c. 30%
d. 25%
e. 35%
f. Ninguna de las anteriores
R: / c
5. ¿En que porcentaje es embargable el salario de una trabajador por obligaciones alimentarias?
a. 1/5 parte
b. 1/6 parte
c. 50%
d. 30%
R: / a
6. ¿Cuál proporción puede embargarse el salario por obligaciones diferentes a alimentarias y cooperativas?
a. 5%
b. 1/5 parte de lo que exceda el salario mínimo
c. 1/3 parte de lo que exceda el salario mínimo
R: / a


ASPECTOS PRACTICOS: EL SALARIO
1. ¿Puede rebajarse el salario del trabajador?
R: / no, antes anualmente se debe aumentar
2. ¿Quien hace el pago del salario?
R: / el empleador
3. ¿Como se hace el pago?
R: / el trabajador
4. ¿Como se hace el pago?
R: / dependiendo del tiempo trabajo.
5. ¿Donde se paga?
R: /consigna a los bancos o muy pocas veces en efectivo
6. ¿Cuando se paga el salario sin prestación de los servicios?
R: /vacaciones, incapacitación
7. ¿El salario es embargable?
R: /si, máximo el 50%



LIQUIDACION DE NOMINA
La nomina es un documento de soporte donde el empleador relaciona los pagos de cada periodo contable a sus trabajadores. Consta de tres partes:
1- Es la parte informativa donde se relaciona todo el encabezamiento: razón social de la empresa, NIT, periodo de pago, nombre del documento, nombre y cargo del trabajador, días laborados, consecutivo, salario básico.
2-Consta del devengado y el deducido.
3- La conforman los parafiscales y las deducciones o apropiaciones para prestaciones sociales y las firmas de quien elabora, revisa y aprueba.

VALOR DEVENGADO
Esta constituido por las sumas que el empleador paga al trabajador de acuerdo a la legislación laboral y esta formado por los distintos conceptos que constituyen salario.
CONSTITUYEN:
· Salario básico
· Salario básico devengado
· Salario mínimo
REMUNERACION
Del trabajo ordinario y suplementario.
JORNADA ORDINARIA
Es la que conviene el empleador y el trabajador o a falta de convenio la máxima legal

JORNADA MAXIMA
La duración máxima legal es de 8 horas al día y de 48 horas a la semana la jornada de trabajo del menor entre 12 y 14 años, 4 horas días y 24 horas semanales de 14 y 16 años 6 horas diarias y 36 horas semanales.
TRABAJO DIURNO Y NOTURNO
El trabajo diurno esta comprendido entre las 6 am y las 10pm y el trabajo nocturno entre las 10pm y las 6am. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 32%.
DESCANSO DEL DIA SABADO
Para el descanso del sábado se pueden repartir las 48 horas semanales, aplicando la jornada ordinaria hasta 2 horas.
TRABAJO EXTRA
Es el que excede la jornada ordinaria y la máxima legal, los recargos son:
- Extra Diurna Ordinaria: 1.25 factor, recargo del 25%
- Extra Nocturna Ordinaria: 1.75 factor, recargo del 75%
- Extra Dominical y Festiva: 1.75 factor, recargo del 75%
- Extra Dominical y Festiva Nocturna: 2.10 factor, recargo del 110%
- Extra Diurna Festiva: 2.00 factor, recargo del 100%
- Extra Nocturna Festiva: 2.50 factor, recargo del 150%
- Recargo Nocturno: 0.35 factor, recargo del 35%
TOTAL DEVENGADO
Es la suma de todo lo que se gana el trabajador: salario devengado, auxilio de transporte, comisiones, extras, y recargos, entre otros.

DEDUCCIONES
El empleador esta autorizado para deducir por nomina: salud, pensiones, fondo de solidaridad y retención en la fuente. Con autorización escrita del trabajador: cooperativa, libranza, sindicatos, demandas, etc.
PARAFISCALES
Son los soportes que le empleador debe hacer a otras entidades de acuerdo a la ley, como son:
- SENA (Servicio Nacional De Aprendizaje): El empleador debe aportar del total de la nomina, el 2% para subsidiar el estudio se los colombianos. No se tiene en cuenta el subsidio de transporte (Total Devengado menos Subsidio de Transporte por 2%).
- ICBF (Instituto Colombiano De Bienestar Familiar): Es el aporte que el empleador hace para subsidiar a la niñez desamparada. (Total Devengado menos Subsidio de Transporte por 3%).
- CAJA DE COMPESACION FAMILIAR: El empleador aporta un 4% del total de la nomina para recreación, y programas de bienestar social de toda comunidad. (Total Devengado por 4%).
- RIESGOS PROFESIONALES: Toda empresa debe afiliar a sus trabajadores a una entidad administradora de riesgos profesionales (ARP) con el fin de prevenir, proteger y atender a los trabajadores en caso de enfermedades profesionales o de accidentes como consecuencia de su trabajo. La tabla de riesgos 0.348% hasta 8.700%. (Total Devengado menos subsidio de transporte por 0.348% o la aplicada por la empresa)
PROVISION PARA PRESTACIONES SOCIALES
Todo empleador, debe guardar, aprovisionar o apropiarse de dinero para el pago de prestaciones sociales de sus empleados, así:
- Cesantías: el 8.33% del total de la nomina.
- Intereses sobre Cesantías: el 1% del total del devengado
- Vacaciones: Total devengado por el 4.17%
- Prima: total devengado por el 8.33%
Para finalizar se totaliza provisión, parafiscales y neto pagado y nos da el gran total. Se finaliza con la firma de las personas que elaboran la nomina, que la revisan y aprueban.

FORMULAS:
- Salario básico devengado: salario básico/3 x número de días trabajados
- Subsidio de transporte: $55.000
- Salud: total devengado – subsidio de transporte x 4%
- Fondo de pensiones: total devengado x 4%
- Fondo de solidaridad: salario básico x 1%
- Retención en la Fuente: total devengado –fondo de pensiones- fondo de solidaridad x 75% /20.974 (UVT) – 150UVT x 28% + 10UVT x 20.974UVT.
- Neto pagado: total devengado- total deducido.
Otros: *cooperativa= 1% al 5% (salario básico x %)
*sindicato= 1% al 5% (salario básico x %)
*demandas= 1% al 5% (salario básico x %)
- Comisiones: total vendido x 8%
- Parafiscales: *salud=total devengado – subsidio de transporte x 8.5%
*fondo de pensiones: total devengado – subsidio de transporte.